Brücken- und Feiertage: Diese Rechte haben Arbeitnehmende

Haben Arbeitnehmende ein Anrecht auf die beliebten Brückentage, wenn sie im Jahr zuvor arbeiten musste? Müssen Beschäftigte ohne Kinder den Kolleginnen und Kollegen mit Familie den Vortritt lassen?  Karsten Kahlau von der auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei Wittig Ünalp und die Juristinnen und Juristen der R+V sowie der ARAG Versicherung haben die wichtigsten Fragen und Antworten zusammengefasst.

Brückentage, die beispielsweise an Feiertage angrenzen, werden gerne für Reisen und Kurzurlaube genutzt. Sie sind deshalb in Unternehmen bei der Belegschaft besonders beliebt, aber auch hart umkämpft.

Ohne Kinder keine Chance auf Brückentage?

Arbeitnehmende ohne eigene Kinder berichten häufig, dass es für sie schwierig sei, beispielsweise über Weihnachten oder Ostern Urlaub zu bekommen, weil sie den anderen Kolleginnen und Kollegen den Vortritt lassen müssen. Aber darf das Unternehmen den Urlaub deshalb verweigern? Die Antwort lautet: „Ja“. Arbeitgebende können nach Paragraf 7 des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) Urlaubswünsche aufgrund sozialer Gesichtspunkte vorziehen oder verweigern.

So kann der Urlaubswunsch einer kinderlosen Person abgelehnt werden, wenn eine Kollegin oder ein Kollege aufgrund vorhandener Kinder schutzwürdiger ist.

Anrecht auf beliebte Brückentage

Gibt es ein Anrecht auf Brückentage, beispielsweise, wenn man im Jahr zuvor gearbeitet hat? Auch wenn der Gedanke fair klingt, die Antwort auf diese Frage ist „Nein“. „Die Tatsache, dass ich im Vorjahr arbeiten musste, führt nicht dazu, dass ich automatisch im Folgejahr frei habe“, weiß Karsten Kahlau von der Arbeitsrechtskanzlei Wittig Ünalp. „Es sei denn, es gibt entsprechende vertragliche Regelungen.“

Der 24.12. und 31.12. sind keine gesetzlichen Feiertage

An gesetzlichen Feiertagen dürfen Beschäftigte grundsätzlich nicht arbeiten. Das regelt das Arbeitszeitgesetz. Als gesetzliche Feiertage gelten im Dezember allerdings ausschließlich der erste und zweite Weihnachtsfeiertag – nicht der 24.12. und auch nicht der 31.12.. Eine Beschäftigung an diesem Tag ist demnach rechtens. Doch auch für das Beschäftigungsverbot an gesetzlichen Feiertagen gibt es laut Paragraf 10 des Arbeitszeitgesetzes Ausnahmen. So sind Beschäftigte der Gastronomie oder aus dem medizinischen Bereich von dem Arbeitsverbot ausgeschlossen. Ein gesetzlicher Anspruch auf einen Lohnzuschlag besteht hier allerdings dennoch nicht.

Grundsätzlich müssen Beschäftigte einen ganz normalen Urlaubsantrag stellen. Das gilt auch für Heiligabend und Silvester – denn beide sind keine gesetzlichen Feiertage. „Es liegt im Ermessen des Unternehmens, ob sie als ganze oder halbe Arbeitstage zählen oder komplett frei sind“, sagt Michael Rempel, Jurist bei der R+V Versicherung.

Oftmals regeln auch Tarifverträge die Arbeitspflicht an Heiligabend und Silvester. Daran ist das Unternehmen dann gebunden. Es kann aber selbst entscheiden, wer vor Weihnachten und zwischen den Jahren Urlaub nehmen darf und wer nicht. Ein einmal genehmigter Urlaub kann allerdings nicht widerrufen oder verschoben werden. Auch ein „Zwangsurlaub“ am Jahresende ist nicht ohne weiteres möglich. „In diesem Fall müssen dringende betriebliche Belange vorliegen. Zudem muss das Unternehmen die Betriebsferien frühzeitig ankündigen“, erläutert R+V-Experte Rempel. Eine generelle Urlaubssperre muss in der Regel mit dem Betriebsrat vereinbart werden.

Im Urlaub nicht erreichbar

Wer an den Feiertagen oder im Urlaub seine Ruhe haben möchte, hat das Recht auf seiner Seite. „Diensthandy oder nicht: Das Unternehmen kann nicht verlangen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erreichbar sind“, so Rempel weiter. Die einzige Ausnahme ist die Rufbereitschaft. Anders sieht es zudem aus, wenn Beschäftigte in dieser Zeit freiwillig ein kurzfristig angesetztes Projekt weiterbetreuen wollen. Wenn aus dem Urlaubstag ein Arbeitstag wird, müssen individuelle Regelungen gefunden werden, beispielsweise die Urlaubstage nachträglich anrechnen.

Recht auf Feiertagszuschläge

Gesetzlich gibt es keinen Anspruch auf sogenannte Feiertagszuschläge. Lediglich für geleistete Nachtarbeit an Feiertagen gibt es einen Aufschlag. Ansonsten steht dem an Sonn- oder Feiertagen schuftenden Mitarbeiter ein Ersatzruhetag zu. Allerdings gilt in den meisten Fällen nicht die gesetzliche Vereinbarung, sondern die vertragliche oder tarifvertragliche – und dort kann dann auch das individuelle Recht auf mögliche Zuschläge festgelegt sein.

Das passende Gerichtsurteil

Sind Zuschläge für Feiertagsarbeit vorgesehen, fallen diese regelmäßig nur an gesetzlichen Feiertagen an. Geklagt hatte ein Anlagenfahrer und Monteur, welchem laut Tarifvertrag für Arbeiten an Feiertagen ein Zuschlag von 135 Prozent pro Stunde zustand. Der Sonntagszuschlag betrug laut Tarifvertrag lediglich 25 Prozent. Der Mann arbeitete an Oster- und Pfingstsonntag und hoffte auf den 135-prozentigen Zuschlag. Da jedoch in dem betroffenen Bundesland diese Tage keine gesetzlichen Feiertage sind, erhielt er keinen Feiertagszuschlag, so die ARAG-Experten (Bundesarbeitsgericht Az.: 10 AZR 347/10).

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Zuschläge und Steuern

Glück im Unglück haben diejenigen, die an den gesetzlichen Feiertagen arbeiten müssen und einen Zuschlag erhalten. Es lohnt sich: Denn der Lohnzuschlag an Heiligabend ab 14 Uhr und an den Weihnachtsfeiertagen ist bis zu 150 Prozent und an Silvester ab 14 Uhr bis zu 125 Prozent des Grundlohnes von maximal 50 Euro pro Stunde steuerfrei.

Betriebsferien

Auch wenn die Urlaubsverteilung im Allgemeinen nicht im Ermessen des Arbeitgebers liegt, darf er Betriebsferien anordnen. Dabei sollte er auf zwei Dinge achten: Erstens sollte die Zwangspause in den Schulferien liegen, damit Eltern nicht benachteiligt werden und zweitens sollte er die verordnete Freizeit so früh wie möglich ankündigen, damit sich alle Arbeitnehmende darauf einstellen können. Hat der Betrieb jedoch einen Personal- oder Betriebsrat, darf der Chef nicht in Eigenregie entscheiden, sondern muss dessen Zustimmung einholen.

Mit dem Homeoffice auf Familienbesuch?

Homeoffice bedeutet nicht unbedingt, dass Arbeitnehmende von überall arbeiten dürfen. Wer also sein heimisches Büro über Feiertage verlegen möchte, um zum Beispiel mit der Familie zu feiern, sollte dies mit der Chefin oder dem Chef abstimmen. Wer hingegen mobil arbeitet und eine entsprechende Regelung mit seiner Firma getroffen hat, kann örtlich vollkommen ungebunden arbeiten, da diese nur die Technik stellt, die für die Arbeit benötigt wird.

Das gilt für Minijobber^*innen

Wie alle anderen Arbeitnehmende haben auch Minijobberinnen und -jobber in der Regel an gesetzlichen Feiertagen frei. Auch der Lohn wird dann in Form der sogenannten Feiertagsvergütung wie bei normalen Arbeitnehmenden weitergezahlt. Allerdings ist es laut den ARAG-Experten in der Praxis oft ganz anders. Dann verlangen einige Arbeitgebende, dass 520-Euro-Jobbende, die ohnehin nur wenige Stunden im Monat arbeiten, die Arbeitszeit nachholen, die durch Feiertage verloren geht. Die ARAG-Experten raten hier zu einem Blick in den Arbeitsvertrag oder den Dienstplan: Wären Minijobbende an den Wochentagen, auf die die Weihnachtsfeiertage fallen, ansonsten zur Arbeit verpflichtet, müssen sie am 25. und 26. Dezember nicht zum Dienst erscheinen.