Whitepaper zum Thema Remote Work International zeigt Chancen und Risiken

Das klassische Nine-to-Five-Modell hat in der globalen Arbeitswelt in zahlreichen Unternehmen ausgedient. Stattdessen stehen flexible Arbeitszeiten und asynchrones Arbeiten über Ländergrenzen und Zeitzonen hinweg im Fokus. Dabei müssen Unternehmen jedoch sowohl die technischen als auch die rechtlichen Voraussetzungen schaffen und internationale Regelungen kennen.

Ein neues Whitepaper des niederländischen Unternehmens remote zeigt, welche Bedeutung Remote-Work weltweit hat, was Arbeitnehmende wünschen und wie sich ortsunabhängiges Arbeiten umsetzen lässt.

Mehr als 74 Prozent der Arbeitnehmenden weltweit wünschen sich flexible Arbeitszeiten. Das hat eine Umfrage unter 10.000 Vollzeitbeschäftigten Teilnehmenden von remote ergeben. Auch Teilzeitmodelle wie die 4-Tage-Woche gelten für 63,4 Prozent als wesentlicher Faktor bei der Jobwahl.

Viele Unternehmen haben erkannt, dass sie den Bedürfnissen nach mehr Flexibilität nachkommen müssen, um gute Mitarbeitende zu finden und zu halten. Um weiterhin wettbewerbsfähig zu bleiben, setzt laut der Jobbörse Monster ein Großteil der Unternehmen auf eine flexiblere Gestaltung von Positionen (37 Prozent). 

Der Wunsch nach größerer Flexibilität ist grundlegend bei New-Work. Insbesondere Remote-First-Unternehmen, die sich im New-Work-Bereich befinden, stehen vor der Herausforderung, Mitarbeitende in verschiedenen Ländern und Zeitzonen zu koordinieren und dabei größtmögliche Effizienz sicherzustellen. Hinzu kommt das Problem der Präsenz. So weisen die Expertinnen und Experten in der Studie darauf hin, dass die Entfernung vom Arbeitsplatz auch ein Nachteil sein kann und inzwischen unter dem Begriff „Proximity Bias“ bekannt geworden ist. Darunter wird verstanden, dass der Effekt der räumlichen Nähe eine unterbewusste, psychologisch begründete Tendenz, Menschen im näheren Umfeld bevorzugt zu behandeln, zur Folge hat. Hybridarbeit stellt Unternehmen also vor eine noch größere Herausforderung. Ein Unternehmen sollte allen Remote-Mitarbeitenden das Gefühl geben, vollwertiger Bestandteil des Teams zu sein, vollstes Vertrauen zu genießen und physisch anwesenden Kolleginnen und Kollegen in nichts nachzustehen.

Um sich auf dem globalen Markt durchsetzen und im weltweiten “War for Talents“ die Top-Talente der Branche für sich gewinnen zu können, ist es erforderlich, sich intensiv mit kulturellen Unterschieden und lokalen Gegebenheiten auseinanderzusetzen.

Was Frauen weltweit wollen

Die in Brasilien, Osteuropa, Indien, im Vereinigten Königreich und in den USA durchgeführte Studie zeigt: In diesen Ländern stehen für Frauen bei der Entscheidung für ein Unternehmen vor allem drei Punkte im Vordergrund:

• Stabilität
• ein gutes Einstiegsgehalt
• attraktive Sozialleistungen

55 Prozent der Frauen wünschen sich, in einem großen, etablierten Unternehmen zu arbeiten. Bei Männern sind es dagegen nur 47 Prozent. 32 Prozent der Frauen, aber nur 26 Prozent der Männer legen Wert darauf, dass ihr Arbeitgeber größtmögliche Flexibilität bietet, insbesondere in Bezug auf Urlaube. 

Herausforderungen beim globalen Recruiting

Neben einer angemessenen Bezahlung, flexiblen Arbeitsmodellen und dem Angebot attraktiver Benefits setzt die Rekrutierung globaler Spitzenkräfte in Remote-First-Unternehmen vor allem einen inklusiven Einstellungs- und Onboarding-Prozess voraus. Die globale remote-Studie deckt hier jedoch große Defizite auf. So ist nahezu die Hälfte der Jobsuchenden in Deutschland, Großbritannien, USA, Frankreich und Kanada schon einmal im Bewerbungsprozess diskriminiert worden. Hier haben einige Unternehmen Aufholbedarf und sollten mittels Weiterbildungs- und Aufklärungsmaßnahmen innerhalb ihrer Teams für die Themen Inklusion und Diversität sensibilisieren.

Compliance-Risiken bei globalen Einstellungen

Ein weiteres Ergebnis der Studie: Viele scheuen sich davor, global einzustellen – ein Grund: Sicherheits- und Compliance-Bedenken. Tatsächlich stellen die lokal geltenden Vorschriften und rechtlichen Bestimmungen viele Arbeitgebende auch in der Praxis vor große Schwierigkeiten. 30 Prozent der Entscheidungstragenden in Unternehmen nannten die Einhaltung lokaler Gesetze als größte Herausforderung bei der Durchführung globaler Gehaltsabrechnungen. Die Strafen für Compliance-Verstöße reichen je nach Land von hohen Geld- bis hin zu Zivilstrafen oder Betriebseinstellungen. Unternehmen müssen sich genauestens darüber im Klaren sein, welche Regelungen in dem jeweiligen Land gelten, in dem die Remote-Mitarbeitenden ansässig sind. Beispielsweise kostet ein Verstoß gegen die Datenschutzgrundverordnung in Großbritannien bis zu 18 Millionen Pfund. Ein nicht gezahltes Krankengeld für eine Arbeitnehmerin schlägt mit mindestens 3.000 Pfund zu Buche.

Fazit: Der Guide hilft Führungskräften und Arbeitnehmenden weltweit, einen umfassenden und informativen Überblick über alle Herausforderungen zu erhalten, die mit der Umstellung auf Remote Work einhergehen. Erst die Sichtweise auf Remote Work als ganzheitlichen Prozess ermöglicht es Unternehmen, ein global attraktives, zukunftsfähiges Arbeitsumfeld zu schaffen.