Mitarbeiter nach Thailand entsenden: Die wichtigsten Fakten

Thailands Wirtschaft befindet sich weiterhin im Aufschwung und erfreut sich derzeit weitgehender Stabilität. Ausländische Unternehmen profitieren von der inzwischen gegenüber dem US-Dollar gefestigten nationalen Währung Baht und einem niedrigen Zinsniveau sowie einer geringen Inflation. Deutsche Unternehmen haben 2016 Waren im Wert von etwa 4,41 Milliarden Euro nach Thailand exportiert und im Wert von circa 5,36 Milliarden Euro importiert. Damit ist die Bundesrepublik einer der wichtigsten Handelspartner der Europäischen Union für Thailand. Insofern ist es nicht verwunderlich, dass viele deutsche Firmen Mitarbeiter für Projekte oder Niederlassungen zeitlich befristet nach Thailand entsenden, um die Handelsbeziehungen zu vertiefen. Dem Auswärtigen Amt zufolge leben derzeit etwa 31.000 Deutsche im Land des Lächelns – viele von ihnen dürften Expats sein. Für die entsendenden Betriebe stellt sich vor allem die Frage, wie sie ihre Vertreter vor Ort rechtssicher und compliance-konform eingliedern. Bei der Mitarbeiterüberlassung ins Ausland müssen Global-Mobiility-Experten vier Rechtsgebiete im Blick behalten, die allesamt miteinander verzahnt sind: Aufenthalts-, Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrecht.

Für die Erteilung der Aufenthaltserlaubnis sollten Unternehmen mindestens drei Monate einplanen. Soll ein Mitarbeiter in Thailand geschäftlich tätig sein – das wird bei den allermeisten Expats der Fall sein – so muss in der Regel das so genannte Non-Immigrant Visa der Kategorie B beantragt werden (Arbeits- / Geschäftsvisum). Die Voraussetzungen für die Erteilung des Aufenthaltstitels sind recht klar definiert und können bei der entsprechenden Botschaft oder einer Visumagentur in Erfahrung gebracht werden. So muss das entsendende Unternehmen etwa nachweisen, dass es qualifiziert ist, Ausländer in Thailand anzustellen. Zudem muss es genau begründen, warum insbesondere der zu entsendende Mitarbeiter die vorgesehene Tätigkeit ausüben soll. Dazu gehört unter anderem, die Position genau zu beschreiben und Angaben zu dessen Gehalt und Qualifikation zu machen. Des Weiteren müssen Firmendokumente eingereicht werden – darunter eine Liste von etwaigen Anteilseignern, Bilanzen, Gewerbeunterlagen und vieles mehr. Sind alle erforderlichen Voraussetzungen erfüllt, erhält der Mitarbeiter zunächst ein Visum mit der Gültigkeitsdauer von einem Jahr, das später nach Ermessen der Einwanderungsbehörde um ein Jahr verlängert werden kann.

Meldepflicht beachten

Für ausländische Unternehmen bestehen zudem Meldepflichten: So regelt etwa der Labour Relations Act, dass jeder Arbeitgeber, der regelmäßig zehn oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt, seine Arbeitnehmer in ein Register aufnehmen muss, das den Namen, die Adresse, Brutto- und Nettolohn und so weiter enthält. Ferner sind Unternehmen dazu verpflichtet, innerhalb von 30 Tagen nach Anstellung bei den Sozialversicherungsträgern (Zone Office of Social Security) anzumelden. Geschieht dies nicht, ist eine bis zu sechsmonatige Freiheitsstrafe bzw. eine Geldstrafe von bis zu 20.000 Baht (rund 520 Euro) möglich.

Arbeitsrechtlich sollten Unternehmen beachten, dass Thailand bereits 2012 einen Mindestlohn von 300 Baht eingeführt hat, der seit Anfang 2013 branchenübergreifend gilt. Darüber hinaus ist die Zahlung eines jährlichen Bonus üblich; im Allgemeinen variieren Gehaltszulagen je nach Unternehmen und Branche. Das Beratungshaus Willis Towers Watson hat ermittelt, dass Unternehmen durchschnittlich einen Bonus in Höhe des zweieinhalbfachen des Monatsgehaltes gewähren. Überdurchschnittlich viel zahlten dabei Energie- und Autokonzerne wie Toyota (7,5-fach) oder PTT (sechsfach). Die Wochenarbeitszeit beträgt ganze 48 Stunden und Arbeitnehmer haben nach einem Jahr Beschäftigung lediglich Anspruch auf sechs Urlaubstage (siehe auch Tabelle). Grundsätzlich gilt, dass Unternehmen das Arbeitsrecht desjenigen Staates einhalten müssen, in welches der Mitarbeiter entsandt wird. Von Beginn an müssen auch die Schutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer (also die Arbeitszeit, der Mindestlohn etc.) unbedingt eingehalten werden.

Zulagen sind steuer- und sozialversicherungspflichtig

Besonderheiten des Mitarbeitertransfers werden für gewöhnlich in einem zusätzlichen Entsendevertrag dokumentiert. Dazu gehört auch die Gewährung von Zulagen. So ist es beispielsweise üblich, insbesondere Führungskräften eine Relocation Allowance (also die Umzugs- und Anreisekosten) zu gewähren. Auch die Ausgaben für die Visabeschaffung, für die mehrere Flüge im Jahr oder Steuerberatungskosten übernehmen die meisten Firmen. Oftmals zahlen Arbeitgeber außerdem eine Housing Allowance (Unterkunfts- oder Wohnkosten), eine Hardships Allowance (Erschwerniszulage) sowie Kindergarten- und Schulgebühren. Dabei ist darauf zu achten, dass viele dieser Gehaltsbestandteile sowohl steuer- als auch sozialversicherungspflichtig sind.

Die Versteuerung des Gehaltes von Expats ist ein weiterer wichtiger Komplex im Rahmen einer Entsendung nach Thailand, den Unternehmen keinesfalls ohne versierte internationale Steuerberater klären sollten. Auch hierbei sind unbedingt die arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Gegebenheiten zwingend zu berücksichtigen. Grundsätzlich knüpft die Steuerpflicht in Thailand beim Gehalt eines Angestellten einerseits an die Tätigkeit vor Ort und andererseits an die Quelle der Einkunft an. Nach thailändischem Recht fallen darunter das Gehalt für die Tätigkeit in Thailand, Gehälter aus thailändischer Quelle sowie Gehälter außerhalb des Staates, sofern der Entsandte einen steuerlichen Wohnsitz in Thailand hat. Bei Entsendungen wird für gewöhnlich ein solcher Wohnsitz begründet, da bei einer längerfristigen Tätigkeit in dem Land mehr als 180 Tage verbracht werden.

Im Gegensatz zum deutschen Steuersystem, bei dem das Welteinkommensprinzip zugrunde gelegt wird, werden aus ausländischer Quelle bezogene Einkünfte in Thailand nur dann besteuert, wenn sie im selben Steuerjahr nach Thailand verbracht werden. Das ermöglicht kreative Gestaltungsmöglichkeiten für das Einkommen der Mitarbeiter, die neben ihren Tätigkeiten in Thailand auch eine überregionale Position innehaben.

Je nachdem, wie der Arbeitsvertrag des Expats gestaltet ist, kann dieser im deutschen Sozialversicherungssystem verbleiben (Ausstrahlung) oder aber die Sozialversicherungspflicht endet in Deutschland beziehungsweise es besteht weiterhin zumindest in einigen Sozialversicherungszweigen weiterhin Schutz. Grund ist der Umstand, dass dem deutschen Sozialversicherungssystem das sogenannte Territorialitätsprinzip zugrunde liegt. Gemäß § 3 SGB IV gelten die Vorschriften über die Sozialversicherungspflicht nur für diejenigen Personen, die im Geltungsbereich des SGB IV, also im Inland, beschäftigt sind. Dieses Prinzip wird jedoch ausnahmsweise durch die sogenannte Ausstrahlungswirkung (§ 4 SGB IV) durchbrochen. Demnach fallen auch Arbeitnehmer unter die Sozialversicherungspflicht, die ins Ausland entsandt worden sind und dort zeitlich befristet tätig sind. Dies hängt wiederum aber signifikant von der Vertragsgestaltung ab.

Sozialversicherungsniveau nicht mit Deutschland vergleichbar

Grundsätzlich ist in Thailand jeder Arbeitnehmer zwischen 15 und 60 Jahren in der Pflicht, Versicherungsbeiträge zu zahlen. Die Sozialversicherungsbeiträge müssen grundsätzlich an dem Ort gezahlt werden, an dem der Arbeitnehmer tätig ist (Zone Office of Social Security). Dies gilt auch unabhängig vom Sitz des Unternehmens. Dabei muss der Arbeitgeber den Beitrag des Arbeitnehmers von dessen Lohn einbehalten und abführen (siehe auch Tabelle über die Höhe der SV-Beiträge). Dieser Beitrag ist jedoch „gedeckelt“ und darf 750 Baht nicht überschreiten. Aber Achtung: Die Sozialversicherung in Thailand ist hinsichtlich der Leistungen auf einem weitaus niedrigeren Niveau als es Mitarbeiter in Deutschland gewohnt sind. Ein Grund dafür sind die vergleichsweise geringen Sozialversicherungsbeiträge, die schlussendlich nur begrenzte Leistungen auf niedrigem Level ermöglichen.

Ein Beispiel: Ein arbeitsloser Angestellter erhält für einen Zeitraum von maximal 180 Tagen lediglich 50 Prozent seines Gehaltes als Arbeitslosengeld. Dabei wird jedoch ein Höchstgehalt von 15.000 Baht zugrunde gelegt. Maximal erhielte ein Arbeitnehmer somit ein Arbeitslosengeld von derzeit 7.500 Baht pro Monat. Es ist allerdings üblich, dass Unternehmen für ihre Angestellten Verträge mit nahe gelegenen Krankenhäusern abschließen, in denen sie sich als fürsorglicher Arbeitgeber dazu verpflichten, zu den verhandelten Summen für die Krankheitskosten aufzukommen.