So steht es um den Frauenanteil in Führungspositionen in Europa

Die Gleichstellung der Geschlechter ist ein zentrales Thema moderner Gesellschaften. Ein wichtiger Indikator für den Fortschritt ist auch der Anteil von Frauen in Führungspositionen. Im Jahr 2022 waren Frauen in Führungspositionen in Europa jedoch weiterhin unterrepräsentiert. 

Mit einem EU-weiten Durchschnitt von rund 35 Prozent ist nur jede dritte Führungsposition von einer Frau besetzt. In Deutschland lag der Anteil sogar noch unter dem Durchschnitt, bei nur knapp 29 Prozent. Trotz Fortschritten in vielen Bereichen, geht es mit der Gleichstellung in Führungspositionen weiterhin schleppend voran.

Frauen besetzen nur jede dritte Führungsposition

Laut Eurostat gab es in der Europäischen Union der 27 Mitgliedstaaten (EU) im Jahr 2019 über 6,7 Millionen Personen in Führungspositionen: 4,3 Millionen Männer (63 Prozent aller Führungskräfte) und 2,5 Millionen Frauen (37 Prozent). Darüber hinaus stellten in selbigem Jahr Frauen etwas mehr als ein Viertel (28 Prozent) der Aufsichtsratsmitglieder von in der EU börsennotierten Unternehmen und weniger als ein Fünftel (18 Prozent) der Geschäftsführenden.

Obwohl also etwa die Hälfte der Erwerbstätigen in der Europäischen Union Frauen sind, sind sie in Führungspositionen nach wie vor unterrepräsentiert.

Im Jahr 2022 waren laut dem Statistischen Bundesamt rund 46 Prozent aller Erwerbstätigen in der EU Frauen. Mit nur 35,1 Prozent war damit in diesem Jahr nur jede dritte Führungskraft weiblich. Frauen in Führungsebenen sind damit deutlich unterrepräsentiert. Unter den 27 EU-Ländern liegt Deutschland mit 28,9 Prozent nur im unteren Drittel, auf Platz 21.

Lettland hingegen ist mit einem Frauenanteil von 45 Prozent EU-Spitzenreiter in Bezug auf den Frauenanteil in Führungspositionen.

Quoten jenseits der vierzig Prozent-Marke erreichten Polen (43 Prozent), Schweden (42 Prozent) und Bulgarien (41 Prozent). Die niedrigsten Anteile an Frauen in Führungspositionen verzeichneten Kroatien mit nur 22 Prozent, Zypern (23 Prozent) und Luxemburg (26 Prozent).

Frauen trifft die Wirtschaftskrise mehr

LinkedIn Daten für den WEF Global Gender Gap Report 2023 zeigen: Neueinstellung von Frauen in Führungspositionen ist weltweit auf das Niveau von 2021 gefallen. Der Anteil von Frauen in Führungspositionen ist in den letzten acht Jahren weltweit nur um etwa ein Prozent pro Jahr gestiegen. Der Ausbruch der Corona-Pandemie verlangsamte diesen Fortschritt und Frauen waren vom Einbruch des Arbeitsmarktes stärker betroffen als Männer. Der Ukraine-Konflikt hat den globalen Arbeitsmarkt erneut geschwächt. LinkedIn-Daten zeigen, dass diese Krise die Fortschritte der letzten zwei Jahre rückgängig zu machen droht und dass es erneut Frauen sind, die die negativen Folgen deutlich zu spüren bekommen.

„In Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit treffen die negativen Auswirkungen Frauen stärker als Männer – das haben wir bereits während der Pandemie beobachtet, in deren Verlauf Frauen weltweit beruflich zurückgefallen sind. Als Folge der anhaltenden Krise werden Frauen nun erneut in den Hintergrund gedrängt und die Fortschritte, die wir in den letzten Jahren erzielen konnten, wurden rückgängig gemacht”, sagt Barbara Wittmann, Country Managerin LinkedIn DACH. „Um diese Kluft zu schließen, benötigen wir eine systemische Lösung und eine Kombination aus Maßnahmen und Instrumenten. Besonders wichtig ist eine inklusive Einstellungspraxis, eine stärkere Sichtbarkeit von Frauen in Spitzenpositionen sowie Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten für Frauen, insbesondere in wachstums- und einkommensstarken Branchen, um diesen besorgniserregenden Trend zu korrigieren.”

Branchenunabhängig ist eine kontinuierliche Abnahme des Frauenanteils innerhalb der einzelnen Karrierestufen nach oben zu beobachten. Im weltweiten Durchschnitt sinkt ihr Anteil auf der Führungsebene auf 25 Prozent, während fast die Hälfte der Einstiegspositionen von Frauen besetzt sind. Dabei schneiden einige Branchen besser ab als andere: So sind in der Konsumgüterindustrie mehr als die Hälfte der Einstiegspositionen (57 Prozent) mit Frauen besetzt, während es bei den Führungspositionen nur noch 38 Prozent sind. Im Bereich Erziehung und Unterricht sind 60 Prozent der Einstiegspositionen mit Frauen besetzt, der Anteil der Frauen in Führungspositionen liegt jedoch nur noch bei 39 Prozent.

Wenige Fortschritte beim Thema Geschlechtergleichheit

Zwar geht aus den aktuellen Werten des „Woman in Work Index“ 2023 hervor, dass sich erstmals der Indexwert aufgrund einer wirtschaftlichen Erholung auf den Arbeitsmärkten nach COVID-19 etwas verbessert hat. Grund zur Freude gibt es dennoch nicht, denn einen wirklichen Fortschritt beim Thema Geschlechter­gleichstellung zeigt er nicht.

Spitzenreiter beim Woman in Work Index 2023, also die Länder, die bei der Beschäftigung von Frauen im Allgemeinen am besten abschneiden, sind Luxemburg, Neuseeland und Slowenien. Die größte Verbesserung in der Rangliste erzielte Ungarn, das im Index um neun Plätze von Platz 22 auf Platz 13 aufstieg. Die Schweiz hingegen verzeichnete den größten Rückgang in der Rangliste und fiel um sechs Plätze zurück von Platz 14 auf Platz 20.

Jedes Jahr veröffentlicht die Wirtschaftsberatungsgesellschaft PwC den „Woman in Work Index“. Dieser bewertet die Beschäftigungssituation von Frauen in 33 OECD-Ländern hinsichtlich der Erwerbstätigenquote, der Differenz zwischen der Erwerbstätigenquote von Frauen und Männern, der geschlechterspezifischen Arbeitslosenquote, dem Anteil von Frauen in Vollzeitbeschäftigung und des Lohngefälles von Männern zu Frauen (Gender Pay Gap).

Auch der Global Empowerment Index von PwC, der die geschlechtsspezifischen Perspektiven von fast 22.000 berufstätigen Frauen aus aller Welt (bei verschiedenen Arbeitgebern, Branchen und Institutionen außerhalb von PwC) betrachtet, verdeutlicht, dass noch beträchtliche Fortschritte erforderlich sind, um ein gewisses Maß an Gleichheit zu erreichen. Bei den derzeitigen Raten wird es mehr als ein halbes Jahrhundert dauern, um das geschlechtsspezifische Lohngefälle in der OECD zu beseitigen, so die PwC-Analyse.

Ursachen für die Geschlechterungleichheiten in Führungspositionen

Frauen sind nicht weniger qualifiziert oder weniger geeignet für Führungspositionen. Vielmehr haben Frauen es immer noch schwer, sich in einer männlich dominierten Welt hervorzubringen. Strukturelle und gesellschaftliche Barrieren haben bei diesem Ungleichgewicht eine entscheidende Rolle. Warum Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert sind, darüber lässt sich trefflich streiten. Auch welcher Standpunkt dabei eingenommen wird, hängt vom Geschlecht ab, wie eine Umfrage der Personalberatung Odgers Berndtson unter rund 2.400 Führungskräften der Branche zeigt. Denn Männer und Frauen machen unterschiedliche Dinge dafür verantwortlich. Während sich Frauen die ungleiche Verteilung der Geschlechter in den Führungsetagen eher selbst zuschreiben, sehen Männer die Ursachen vor allem im System und in mangelnden Kinderbetreuungsmöglichkeiten.

Systemfehler

Die mangelnde Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist beständig ein Hauptgrund für den niedrigen Frauenanteil in Führungspositionen. Auch die oft unzureichende Kinderbetreuungssituation mag mit ein Grund sein, warum Frauen nicht in höheren Unternehmensebenen anzufinden sind. Bedingt durch die Schwangerschaft, in der Frauen im Mutterschutz und die Zeit nach der Geburt in der Regel nicht arbeiten, führen oft dazu, dass diese bei Problemen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie oft den Kürzeren ziehen müssen, da die Väter weiterhin meist in ihrem Beruf verblieben sind.

Laut einer Umfrage der Personalberatung Odgers Berndtson unter rund 2.000 Führungskräften halten rund zwei Drittel der männlichen Führungskräfte die Kinderbetreuungssituation für unzureichend und sehen darin einen wesentlichen Grund für die mangelnde Geschlechterdiversität auf den oberen Unternehmensebenen. Dies führe dazu, dass sich Frauen zwischen Karriere und Familie entscheiden müssten. So glauben rund 50 Prozent der Männer, dass Frauen Top-Führungspositionen ablehnen, wenn diese nicht mit ihrer familiären Situation vereinbar sind. Dem stimmen allerdings nur 38 Prozent der Frauen zu.

Dieser Unterschied zeigt sich auch in der geschlechtsspezifischen Zustimmung zu folgender Aussage: „In letzter Instanz entscheiden sich Frauen für ihre Familie anstatt für ihre Karriere.“ 29 Prozent der befragten Frauen bejahen diese Aussage. Bei den Männern sind es 52 Prozent.

Um dieses Problem zu bewältigen, bedarf es besserer Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, auch für Männer.

Mit einem negativen Gender Pay Gap von -0,2 Prozent ist Luxemburg Spitzenreiter im OECD-Vergleich. Das bedeutet, dass das durchschnittliche Lohnniveau der Frauen dort sogar höher ist als das der Männer. Mit einem Wert von rund 80 von 100 Punkten führen neben Luxemburg Island und Slowenien die Rangliste an. Für den Index wird ein gewichteter Durchschnitt aus fünf Indikatoren berechnet, darunter die Frauenerwerbsquote, der Anteil der Vollzeitbeschäftigten, die Arbeitslosenquote und die Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern. Für die Berechnung werden jährlich die Daten des vorletzten Jahres - in diesem Fall 2022 - verwendet.

Männerdominierte Entscheidungsgremien

Oft sind die Entscheidungsgremien männerdominiert, was dazu führt, dass Frauen weniger Chancen auf Führungspositionen haben. Die AllBright Stiftung hat dazu einen Beitrag veröffentlicht, der dieses Problem nochmal verdeutlicht. Danach sind 86 Prozent der Vorstandsmitglieder in deutschen börsennotierten Unternehmen männlich. Die Gesellschaft, Märkte und Arbeitsweisen ändern sich, aber fast alle Unternehmen setzen seit Jahrzehnten unverändert auf die immer gleichen Führungsteams aus Männern gleichen Alters, gleicher Herkunft und gleicher Ausbildung.

Mit „Fakten gegen Floskeln“ beim Thema Frauenquote in Unternehmen macht AllBright deutlich, dass es keine Frage der Qualifikation ist, dass der Anteil der Frauen in Führungspositionen so gering ist. Wäre das nämlich der Fall, würde die männliche Dominanz nicht so hoch ausfallen.

Oft werden Frauen unbewusst schlechter beurteilt, seltener für Führungspositionen vorgeschlagen und seltener aufgrund ihres Potenzials eingestellt und befördert. Wer sich etwas mehr mit den Auseinandersetzungen der Stiftung speziell zu diesem Problem belesen möchte, für die oder den ist das FührungsFrauenBingo genau das Richtige. 

Selbstzweifel

Frauen neigen dazu, ihre Fähigkeiten und Leistungen weniger stark zu betonen als Männer, was ihre Chancen auf Beförderungen einschränken kann.

In der Odgers Berndtson-Umfrage sehen 87 Prozent der Frauen in den Selbstzweifeln weiblicher Talente an ihren Fähigkeiten einen der Hauptgründe für die ungleiche Vertretung von Frauen in Führungspositionen. Demgegenüber sind nur 57 Prozent der Männer der Meinung, dass diese Selbstzweifel dazu führen, dass weniger Frauen in Führungspositionen vertreten sind. Ein noch größerer Unterschied zeigt sich, wenn es um die Darstellung der eigenen Erfolge geht. 38 Prozent der Männer sind der Meinung, dass ihre Kolleginnen hier mehr tun könnten – bei den Frauen sind es 80 Prozent, die die Darstellung der eigenen Erfolge als zu gering einschätzen. Lernbedarf attestieren sich Frauen auch, wenn es um Verhandlungsgeschick geht. 60 Prozent der weiblichen Führungskräfte sind der Meinung, dass sie nicht hart genug verhandeln – nur vier Prozent der Männer stimmen dem zu.

Laut der Umfrage fühlen sich Frauen eingeschränkt, wenn es um ihren Führungsstil geht. So sagen 50 Prozent der Frauen, dass sie Schwierigkeiten haben, mit ihrem Führungsstil bei Männern Akzeptanz zu finden. Nur 20 Prozent der männlichen Führungskräfte teilen diesen Eindruck. Frauen unterschätzen ihr Potenzial und Männer nehmen die weibliche Art zu führen nicht ernst, folgern die Analystinnen und Analysten von Odgers Berndtson. „Es scheitert immer wieder an vermeintlich lösbaren Problemen“, sagt Silvia Eggenweiler, Partnerin Life Sciences bei Odgers Berndtson. „Die Frauen springen ab, weil sie sich den Job nicht zutrauen, sich zu sehr hinterfragen, oder weil das Umfeld zu männerdominiert ist.“

Nach dem Weiterbildungsmagazin managerSeminare zeigen Studien jedoch: Frauen sind genauso gute, wenn nicht sogar bessere Führungskräfte als Männer. Dennoch schaffen es nur wenige in die obersten Führungsetagen, da sie sich in einem Wettbewerb bewähren müssen, dessen Regeln ihre männlichen Kollegen aufgestellt und auf sich zugeschnitten haben. Gezielte Coachings für Frauen unterstützen Frauen darin, sich souverän zu behaupten.

Fehlendes Machtstreben und Netzwerk

Nach der Ansicht vieler männlicher Führungskräfte fehlt es Frauen an Machtstreben. Rund ein Drittel der befragten Männer in der Odgers Berndtson-Umfrage nennt dies als Grund für die ungleiche Verteilung der Geschlechter in den Führungsetagen, bei den Frauen sind es nur 26 Prozent. Gleichzeitig ist weniger als die Hälfte der männlichen Befragten (43 Prozent) der Meinung, dass Frauen in Deutschland noch zu sehr in traditionellen Rollenmustern verhaftet sind. Hier fühlen sich die weiblichen Befragten (72 Prozent) deutlich stärker von entsprechenden gesellschaftlichen Erwartungen eingeengt.

Ob es darum geht, während der Ausbildung die richtigen Arbeitserfahrungen zu sammeln, im Beruf erfolgreich zu sein oder den nächsten Karrieresprung zu schaffen - Netzwerke sind in jeder Phase der Karriere von entscheidender Bedeutung. In einem Gastbeitrag der Wirtschaftszeitschrift ‚Capital‘ von Mirijam Trunk weist diese auf Unterschiede im Networking-Verhalten von Frauen und Männern hin. Während Männer beispielsweise viel eher andere Männer für Positionen empfehlen, sind Frauen zurückhaltender – aus Angst, dass es negativ auf sie zurückfallen könnte, wenn die Empfehlung nicht gut ankommt.

Hinzu kommt, dass sich Netzwerke selbst reproduzieren: Wir sind gerne mit Gleichgesinnten zusammen und fördern Menschen, in denen wir uns wiedererkennen. Aus diesem Phänomen resultiert der von der AllBright Foundation benannte Effekt des „Thomas Circle“, der dazu führt, dass Vorstände in ihrer Nachfolgeplanung jüngere Versionen ihrer selbst fördern.

Der Effekt von Kooperation und Konflikt kommt hier auch zum Tragen: Während Männer sich auch mit Männern vernetzen, die sie nicht hundertprozentig mögen, sind Frauen selektiver. Während in vielen Unternehmen „Boys Clubs“ zu beobachten sind – Gruppen von Männern, die sich gegenseitig informieren und unterstützen – gibt es „Girls Clubs“ seltener oder gar nicht.

Frauen müssen sich gegenseitig mehr unterstützen und sich nicht in eine Konkurrenzkampf-Falle locken lassen. Dazu gibt es viele weibliche Coaches, die gerade das fördern: Frauen zu vernetzen und ihnen ihre Potenziale bewusster zu machen.

Weitere mögliche Ursachen

Frauen werden oft nicht gezielt für Führungspositionen gefördert. Um dem entgegenzuwirken, sollten Unternehmen früh damit anfangen, Frauen zu fördern und bereits in Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen auf ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis achten.

Und leider haben Unternehmen die Vorteile von Diversität im Unternehmen unzureichend erkannt.

Eine Grafik von statista aus dem Jahr 2012 führt auf, was die Gründe für den Mangel an weiblichen Führungskräften in Deutschland sind. Bis heute sind viele der aufgeführten Aspekte ein bestehendes, gesellschaftliches Problem.

Meilenstein für die Gleichstellung in Europa

Ein wichtiger Meilenstein, wenn es darum geht, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, war die 2022 in Kraft getretene EU-Richtlinie. Die von der EU am 22. November verabschiedete Richtlinie für Führungspositionen enthält klare Vorgaben für den Frauenanteil in privaten Unternehmen: Bis Ende 2026 müssen 40 Prozent der Mitglieder in Aufsichtsräten beziehungsweise 33 Prozent der Mitglieder in Vorständen und Geschäftsführungen börsennotierter Unternehmen in der EU weiblich sein.

Bundesfrauenministerin Lisa Paus meint dazu: „Die EU-Führungspositionen-Richtlinie […] ist ein Meilenstein für die Gleichstellung in Europa. Wir bekommen nun einheitliche Regelungen in allen europäischen Mitgliedstaaten, damit es mehr Frauen in die Führungsetagen der Unternehmen schaffen. Die Erfahrungen in Deutschland zeigen: Feste gesetzliche Quoten wirken. Diese Richtlinie ist ein großer Schritt für Chancengleichheit als gemeinsamen europäischen Wert.“

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Nach Inkrafttreten der EU-Richtlinie für Führungspositionen haben die EU-Mitgliedstaaten zwei Jahre Zeit, um die erforderlichen nationalen Maßnahmen zu ergreifen. Ausnahmen sieht die Richtlinie nur für Länder vor, die bereits umfangreiche Maßnahmen umgesetzt und eine Frauenquote eingeführt haben. In Deutschland gibt es mit dem zweiten Gesetz für Führungspositionen (FüPoG II) bereits umfangreiche Maßnahmen, die zu einem Umdenken in den Unternehmen geführt haben. Nun kommt auch Bewegung in die europäische Ebene.

Auch wenn Gesetze den Weg zu mehr Frauen in Führungspositionen bereiten, muss es ein gesellschaftliches Umdenken allgemein geben. Frauen müssen sich ihrer Fähigkeiten bewusst werden und diese selbstbewusst einsetzen. Ein Zusammenhalt sowie ein gutes Netzwerk von Frauen untereinander sind da nur förderlich. Sich gegenseitig zu stärken und bewusst machen „Ich schaffe das!“ ist in jedem Fall lohnenswert.